Ini Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja, Berikut Penjelasan Beberapa Teori

"Kinerja sering juga disebut dengan kinetika kerja atau performence" (Wirawan 2001:13), dikatakan kinerja juga merupakan suatu fungsi dari hasil atau apa yang dicapai seorang karyawan dan kompetisi yang dapat menjelaskan bagaimna karyawan dapat mencapai hasil tersebut.

ilustrasi

Pada bagian lain menurut terori dari Stoner (19221:206) bahwa kinerja adalah fungsi dari motivasi, ability (kemampuan) dan role perception (pemahaman peran) atau pemahaman seseorang atas tugas dan perilaku yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang tinggi.  Dan seseorang dikatakan  mempunyai pemahaman peran yang tinggi bila ia tahu dengan persis tentang bagaimana mengerjakan dan menyelesaikan tugasnya dengan sebaik-baiknya.

Menurut (Walker, 1980; 265), ada beberapa cara untuk memberikan kekuatan (empowerment) kepada karyawan agar bekerja lebih effektif  antara lain :

1. Memastikan bahwa pekerja memperoleh sumberdaya yang mereka perlukan khususnya sumber daya informasi, kemudian untuk mengakses informasi akan meningkatkan peranan (sense of involvement).
2. Memberikan kewengan dan tanggung jawab kepada individu atau tim untuk bertindak dan untuk mengatur dirinya sendiri.
3. Membantu mengembangkan hubungan lateral (lateral relationship) dalam organisasi sebagai sarana atau fasilitas problem solving dan learning.
4. Untuk mengetahui kinerja pegawai, karyawan atau guru harus ditetapkan standar kinerjanya. Standar kinerja merupakan tolok ukur bagi suatu perbandingan antara apa yang telah dilakukan dengan apa yang diharapkan/ditargetkan sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar kinerja dapat juga dijadikan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah dilakukan.

Pengukuran kinerja seharusnya mencerminkan masa lalu, bukan tujuan yang harus dicapai, melainkan sarana untuk memasuki masa depan yang lebih produktif. Agar penilaian kinerja mencapai potensinya, tidak cukup hanya melakukannya, melainkan karyawan harus bertindak menurut penilaiannya itu. Biasanya atasan mempunyai tanggung jawab mengkomunikasikan hasil-hasil penilaian kepada bawahannya dan membantu bawahan memperbaiki diri di masa mendatang. Sebaliknya bawahan biasanya mempunyai tanggung jawab mencari umpan balik yang jujur dan memanfaatkannya untuk meningkatkan kinerjanya.

Standar kinerja masing-masing orang mempunyai perbedaan sesuai jenis pekerjaan, organisasi atau profesi. Standar kinerja merujuk pada tujuan organisasi yang dijabarkan dalam tugas-tugas fungsional. Standar karyawan pemerintah akan berbeda dengan standar pekerja industri, karena masing-masing memiliki spesifikasi tugas/pekerjaan yang berbeda. Begitupun kinerja seorang lulusan STM dengan kinerja seorang lulusan SMU bisa tidak sama, tergantung kepada tingkat kemampuan yang dimiliki oleh masing-masing lulusan.

Menurut Mahmudi (2005 : 2) faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja adalah:

1. Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, Motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap indifidu
2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan manajer
3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.
4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur Kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan, dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh karyawan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawabnya untuk mencapai tujuan organisasi, meliputi adanya sasaran/target, kuantitas, kualitas, efektifitas dan efisiensi.

Kinerja memiliki arti hasil yang terukur dan sesuatu yang harus dipenuhi dalam suatu pekerjaan, dengan mengetahui motivasi dan kebutuhan seseorang, akan mudah menumbuhkan motivasi orang tersebut untuk bekerja, yang diharapkan kemudian orang tersebut bekerja lebih baik lagi.
Pengaruh lingkungan kerja terhadap pola kinerja, meliputi;

• Visi dan Misi organisasi
• Motivasi kerja
• Sistim rekrutmen dan seleksi
• Kepemimpinan
• Teknologi

Dengan adanya visi dan misi, maka organisasi dalam perjalanannya akan lebih terarah dan lebih memudahkan dalam mancapai apa yang menjadi sasaran organisasi/tujuannya, sehingganya seseorang yang bekerja harus tahu akan visi dan misi organisasinya, karena apabila hal ini dimiliki seseorang tersebut maka akan tumbuh motivasi kerja yang lebih baik dan permanen.

Selain itu perlu adanya pemahaman yang utuh terhadap kebutuhan dan motivasi sesorang yang bekerja, sehingga kita dapat memberikan arahan yang tepat untuk lebih meningkatkan motivasinya dalam bekerja. Pada akhimya apabila motivasi dan kebutuhan orang yang bekerja sudah transparan dan akan mengalaini peningkatan maka sudah pasti akan membuahkan hasil kerja yang lebik baik pula.

De Cenzo and Stephen P. Robbins (1999:100) mengatakan, "Motivation is the willingness to do something, conditioned by the motivation potential of a job." Atau dengan kata lain bahwa motivasi adalah sesuatu keinginan untuk mencapai sesuatu dan terkondisi oleh kemampuan berinteraksi untuk memuaskan berbagai kepentingan atau untuk memenuhi kepentingan bagi individu.

Teori Maslow sebenarnya hendak mengatakan bahwa perilaku manusia ditentukan oleh motif yang mendorong terjadinya tindakan tersebut. Motif ini tergantung pada kebutuhan seseorang yang akan melakukan tindakan.
Kekuatan utama teori Maslow sebenarnya terletak pada tiga hal, yaitu :

1. Inventarisasi Maslow tentang jenis kebutuhan manusia;
2. Prioritas kebutuhan masing-masing individu secara hirarkis adalah berbeda; dan
3. Kebutuhan seseorang secara hirarkis akan berbeda setiap waktu.

Secara umum, tindakan motivasi memiliki tujuan sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
2. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
3. Menciptakan dan mempertahankan kestabilan karyawan.
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
6. Menciptakan suasana yang kondusif.
7. Menciptakan loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan kesejahteraan karyawan.
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
11. Meningkatkan antusiasme dan kepuasan karyawan.
12. Meningkatkan keterbukaan dan komunikasi sesama karyawan dan atasan.
13. Mencari pemecahan secara sinergi terhadap setiap permasalahan dengan cepat dan tepat.

Sehingga dapat disimpulkan, motivasi adalah suatu dorongan dari dalam maupun dari luar diri seseorang untuk mengerjakan suatu tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan, yang didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan. Atau dengan kata lain, kesediaan, dorongan dan upaya seseorang yang mengarahkan perilakunya untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik yang diukur melalui indikator: memperoleh imbalan, terjalinnya kerjasama, penghargaan, aktualisasi diri dan kepuasan dalam lingkungan kerja.

Neuner dan Kallaus (1972) mengelompokkan interaksi faktor-faktor psikologi dan fisiologi dalam lingkungan kantor menjadi empat, yaitu lingkungan penglihatan (faktor cahaya, warna), lingkungan atmosfer (kelembaban, sirkulasi, udara, suhu), lingkungan permukaan (kebersihan) dan lingkungan pendengaran (peredam suara, tata surya).

Cahaya dan penerangan mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap daya tahan kerja. Ruangan kerja yang redup membuat karyawan kurang bergairah untuk bekerja, sehingga kinerjanya akan menurun. Berbeda apabila suasana lingkungan kerja cukup terang, kinerja karyawan tersebut akan semakin baik. Demikian pula halnya dengan suhu, suhu yang terlalu ekstrim (terlalu panas atau terlalu dingin) juga akan menurunkan produktifitas karyawan. Karenanya, perlu diatur sedemikian rupa sehingga suhu cukup nyaman bagi karyawan.

Alex S. Nitisemito, "lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tuags yang dibebankan" (Alex S. Nitisemito, 1991: 184)

Lingkungan kerja dalam setiap perusahaan mempunyai peranan penting karena lingkungan kerja mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan tugas, kondisi, dan hasil kerjanya. Lingkungan kerja yang baik akan menyebabkan karyawan bekerja dengan baik dan bersemangat.

Lingkungan kerja terdiri dari dua dimensi, yaitu dimensi lingkungan fisik yang bersifat nyata dan dimensi lingkungan non-fisik yang bersifat tidak nyata. Lingkungan fisik berkenaan dengan kondisi tempat atau ruangan dan kelengkapan material atau peralatan yang diperlukan karyawan untuk bekerja. Sedangkan lingkungan non fisik berkenaan dengan suasana sosial atau pergaulan (komunikasi) antar personel di lingkungan unit kerja masing-masing atau dalam keseluruhan organisasi kerja.

Lingkungan kerja fisik meliputi peralatan, bangunan kantor, perabot dan tata ruang. Termasuk juga kondisi jasmaniah tempat pegawai bekerja, meliputi desain, tata letak, cahaya (penerangan), warna, suhu, kelembaban dan sirkulasi udara. Sedangkan yang termasuk ke dalam lingkungan non fisik yaitu suasana sosial, pergaulan antar personil, peraturan kerja (tata tertib) dan kebijakan perusahaan.

Sehingga dapat disimpulkan bahwa suasana lingkungan kerja adalah kondisi atau keadaan dalam lingkungan kerja, baik dalam arti fisik maupun psikis yang mempengaruhi suasana hati orang yang bekerja, yang mencakup dalam beberapa indikator yaitu : fasilitas kerja, tata ruang, kenyamanan, hubungan dengan teman sejawat dan kebebasan berkreasi.

Dalam hal rekrutmen dan seleksi pegawai harus memperhatikan kesesuaian kebutuhan organisasi dengan selalu memperhatikan latar belakang pendidikan dan sosial budaya calon pekerja, sebab kalau hal ini terabaikan maka akan berdampak pada pola kinerjanya kelak.

Ketika HPT seringkali diaplikasikan guna meningkatkan kinerja para pekerja yang ada, manfaat lain yang memiliki dana paling efektiflcost-effective adalah dalam managemen seleksi personil, karena seleksi personil yang layak bisa mencegah masalah kinerja.

Dengan mengaplikasikan prosedur HPT pada seleksi personil pada hakekatnya akan meningkatkan kemampuan untuk membuat tingkatan kesuksesan. HPT memberikan pendekatan sistematis kepada tugas-tugas berikut:

• Menggambarkan setiap posisi yang harus diisi, dalam hubungannya dengan fungsi tertentu yang harus dilakukan dengan efektif.
• Menganalisa setiap posisi, untuk mengidentifikasikan keterampilan, ilmu pengetahuan, dan karakteristik-karakteristik lain yang penting untuk melakukan fungsi-fungsi ini.
• Menentukan kriteria pemilihan, karakterlstik yang harus dimiliki individu pada saat dipekerjakan, sebagaimana halnya karakteristik yang akan dikembangkan (melalui pelatihan atau cara-cara lain) ketika bekerja.
• Mengembangkan prosedur-prosedur yang objektif dan sistematik untuk menilai tingkat yang harus dipenuhi setiap kandidat dalam kriteña pemilihan dan bagi pengembangan selanjutnya dan individu yang terpilih.

Prosedur HPT bisa memperkecil kesalahan dalam pemilihan melalui artikulasi eksplisit akan kinerja yang diinginkan; spesifikasi ketermapilan, ilmu pengetahuan, dan karakteristik lain yang penting guna mencapai kinerja yang diinginkan; serta penilaian sistematis tentang apakah para pelamar mungkin bisa menjadi performen yang efektif. Waktu yang dipertukan untuk melakukan tugas pemilihan personil terlihat memakan waktu. Meskipun demikian, ketika penyeimbangan waktu yang dan biaya-biaya lain yang diperlukan berhadapan dengan kesalahan dalam perekrutan, waktu yang dihabiskan dalam pemilihan yang teliti dihabiskan dengan baik.

Alat analisa tugas dan pekerjaan yang diaplikasikan oleh para ahli teknologi HP guna mendesain instruksi yang efektif atau intervensi peningkatan kinerja lainnya berguna dalam menggambarkan posisi yang harus diisi. Analisa tersebut harus melibatkan semua tugas penting, termasuk aktifitas dan keputusan, sebagaimana halnya kondisi dan hambatan tertentu yang mendasari tugas yang harus dikerjakan. Ada juga saat ketika penting untuk menetapkan rangkaian di mana tugas-tugas ini harus dilakukan, atau menetapkan kecakapan yang harus diperlihatkan melalui tugas tersebut.

Gery (1974, hal 70) membeñ peringatan tentang penekanan berlebihan pada prestasi sebagai indikator kemampuan yang baik: “motivasi memiliki bagian penting dalam prestasi manusia dan hal ini tidak selalu direfleksikan dalam catatan akademik.... Evaluasi prestasi tersebut dalam bentuk pertanyaan lain... apakah prestasi tersebut meningkat sepanjang tahun bersekolah? Apakah prestasi yang layak tersebut dipelihara ketika kandidat bekerja untuk membiayai pendidikannya?” Reilly dan Cho (1982, hal. 44), setelah melakukan peninjauan ekstenif terhadap penilftian validitas yang diterbian, menyimpulkan báhwa penggunaan kinerja akademik sebagai sebuah alat penilaian memiliki sedikit manfaat: “salah satu alasan akan hasil yang mengecewakan dengan prestasi sebagai suatu prediktor yang mungkin berhubungan dengan pengertian yang berbeda bahwa seluruh index ini dimiliki oleh pelamar yang berbeda.

Variasi dalam kualitas institusi, dan sulitnya pokok materi membuatnya sulit diketahui apa arti sebenarnya dan poin rata-rata prestasi atau peringkat di kelas bagi pelamar tertentu. Koreksi bagi faktor seperti itu, meskipun memungkinkan, berkenaan dengan kemampuan sebagian besar para pemberi kerja/employer.”

Berkaitan dengan kepemimpinan dalam suatu organisasi harus memiliki kriteria-kriteria yang positif seperti; jujur, tegas, rasional, kooperatif, mengayomi dan optimistik dalam bekerja. Jika hal ini terpenuhi bukan hal yang tak mungkin akan turut memberikan pengaruh yang signifikan terhadap motivasi kerja bawahannya, sehingga pada akhirnya akan meningkatkan kinerja organisasi secara umum.

Akan halnya peran teknologi didalamnya tidak dapat dipungkiri dan sudah merupakan suatu keharusan dalam organisasi untuk selalu respon terhadap perkembangan teknologi dan mampu untuk menerapkan hasil teknologi dalam proses kerja. Apabila penerapan teknologi dilakukan secara optimal maka akan memperoleh nilai tambah yang sangat bermanfaat bagi organisasi.

Kesimpulan terkait hal diatas :

Waktu dan sumber-sumber lain yang diperlukan dalam membangun sistem seleksi personil berbasis data mungkin terlihat mahal pada awalnya. Namun, biaya tersebut secara signifikan akan lebih rendah dari biaya yang berhubungan dengan memperbaiki kesalahan dalam perekrutan. Akan selalu lebih mahal untuk memecahkan masalah kinerja dari pada untuk mencegahnya.

Sangatlah memungkinkan memandang motivasi, dari perspektif menyeluruh, sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja manusia dan yang dengan positif bisa dipengaruhi oleh rancangan sebuah sistem motivasional. Empat komponen motivasi adalah perhatian, keterkaitan, keyakinan, dan kepuasan. Persyaratan yang terakhir untuk membangun sistem motivasional adalah pendekatan penyelesaian masalah yang sistematik.

Motivasi, jauh dari sebagai ciri manusia yang tidak jelas dan tak dapat dikendalikan, seperti yang telah dipertimbangkan secara khas di masa lalu, sekarang bisa dipandang sebagai bagian pendekatan menyeluruh yang bisa diatur untuk meningkatkan dan mendlorong kinerja manusia yang diinginkan.

DAFTAR PUSTAKA

1. AA. Anwar Prabu Mangkunegara (2000). Manajemen SDM Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung.
2. Achmad Ruki (2002). Sistem Manajemen Kinerja, Refika Aditama, Bandung.
3. Alex S. Nitisemito (1991). Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta.
4. Husen Umar (1997). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Cetakan Ketujuh, Gramedia Pustaka, Jakarta.
5. John W. Limbong (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia dan Strategi Pembangunannya, Universitas IGI, Jakarta.
6. Payaman Simanjuntak (2005). Manajemen dan Evaluasi Kinerja, FEUI, Depok.
7. Slameto (1991). Belajar dan Faktor-faktor Yang Mempengaruhinya, Rineka Cipta, Jakarta.
8. Wirawan (2001). Evaluasi Kinerja, Erlangga, Jakarta.
9. http://sudarmani-sudarmani.blogspot.co.id/2009/09/pengaruh-lingkungan-kerja-terhadap.html
10. http://leoriset.blogspot.com/2008/09/pengaruh-motivasi-kerja-dan-suasana.html